陳玉峯
一、先談「有效的」、「俗擱大碗的」表象鼓舞
運用人際關係，邀請在地够份量、有影響力的傳媒要角，宣示或佈達大學社服施政理念及具體辦法大原則，宴會中贈送由產經企業界朋友免費提供的精緻家用禮品（確保受贈者日常生活常常使用或看見的物品），至少在下次傳達你對社會的服務成果之前，還會想起你2、3次。
社服施政綱要或原則舉例：
1. 本大學提供在地產經企業、各種行業接軌全球、連結理論與現實的大平台
① 責成教師就其專業分組認養
② 收集在地產經企業各行各業各界的困境、問題並予系統化
③ 每月或每季專業會診（針對現實，而非紙上理論）
④ 每半年或每年，遴選全球級大師，舉辦在地接軌國際的實質效應研討會，讓在地業界及校內專業共同研討、對話。
本項針對老師及社會。
2. 將通識教育全面在地議題化、生態環境化、藝文文化化等等，且進行區域分化及市場區隔，舉例：（註：至少要區隔出與鄰近大學的特色）
① 後勁溪系列（學）
② 發展半屏山學、高雄港學、高雄學
③ 高屏視窗
本項針對學生。
3. 隱藏式內容與目標
二、次談用人
台灣政治家後藤新平名言，一切公共政策三大要件，第一是人；第二也是人；第三還是人。而大學最大特色是幾乎所有教職都是專家。
專家的特徵之一就是，給他無缺的環境條件，他可以開創、打造一個精心的王國，重點在於真實世界沒有這類童話。理論上整個大學教職個個都是專家，但從系組、院、校發展，以及長期「生產」的學生畢業後或畢生對社會的作用或功能，才可看出大學「施政、施業」的程度等第，而一大堆專家（或學者）中，有幾人具備深謀遠慮、無私兼容且看得見數十百年的智能、涵養與器度？請教校長，在現實（含制度、既有人力等等）及世俗（貴校歷來習氣等等）的條件下，你用人（各級主管等，以及一切人事制度）的原則、判斷準則、例外或破格狀況是何？
1.要成就非常的事業，必須在非常的時機，得有非常的人才，而且這些人才得在非常的地位上，才可能遂其所能。
而台灣從千禧年以降，正處於全面轉型的非常時機，照理說正是無限可能的最佳時期，之所以無能、無法開創的因素是何？台灣真無人才，還是人才難得其位？如何突破？
2.生態學上有個「時差（Time Lag）」現象，也就是從因到果，表現或症狀的出現，往往耗時數年、數十年，人才施政的效應也一樣，看得見「百年樹人」的專家有幾人？因而大學校長施政的眼界是何，涉及當事人本身的理念、信仰、決斷力、勇氣、智慧與承擔。試問百年台灣有幾位了不起的大學校長，從日治迄今，教育部、教育學有無台灣教育哲學史的深入探討與前瞻？如同台灣有無科學史、科學哲學一般，台灣有教育哲學人才嗎？
3.用人哲學首在首長如何用自己！
三、三談現實與事實
1.貴校從創校迄今，規劃創校終極理想、目標、策略及回饋檢討機制是何？迄今氣候如何？研發處做了什麼、正在做什麼？各處室常態運作之外，有何理想性？
2.校長遴選時提出的治校理念、具體政見或主張內容，迄今如何？
3.貴校最大長、短處，或老掉牙的SWOT之外，有何浪漫、解放的動力或熱情？
4.貴校目前或過往的最大困境為何？另闢新境的無限可能目前構思內容是何？
5.大環境的認知程度如何？對現今、今後學生，乃至畢業後校友室的運作是何？
6.教學、研究、社服各面向，除了現今指標之外，有何開創新機？
7.Sigma曲線、韋伯理論的突破策略是何？
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